Iş Güvencesi Yasası
15 Mart 2003 tarihi itibariyle yürülüğe girecek iş yasanın getireceği yeni koşullar yöneticilerimizin günlük hayatlarında önemli bir yer tutacaktır ve uygulamada insan kaynakları
bölümleri ile koordinasyon içinde olunulmalıdır.
Can Gülkesen
AB uyum yasaları ve ülkemizin içinde bulunduğu yapısal değişim süreci, çalışma ve sosyal hayatı düzenleyen yasalarda temel yaklaşımlar itibariyle önemli değişiklikler getirmektedir. Bu makalede Iş Güvencesi Yasası ile ilgili yeni koşulları ve beraberinde getirdiği şirket içi yapısal oluşum ihtiyaçlarına değinilecektir. Sözkonusu Iş Güvencesi yasası 15 Mart 2003 tarihi itibariyle yürülüğe girecektir; bu düzenlemeye ilave olarak eş zamanlı devreye girmesi hedeflenen yeni Iş Kanunu tasarısı üzerinde çalışmalar TBMM'de devam etmektedir.
Holding'e bağlı tüm Grup şirketleri ve bu şirketlere bağlı bulunan tüm şubelerde Personel Yönetimi, Personel Kayıtları ve Insan Kaynakları süreçlerinin kurulması ve yönetim uygulamalarının eksiksiz yapılması sözkonusu yasanın işveren'e getirdiği ağır koşullar nedeniyle önem arzetmektedir. Iş yasanın getireceği yeni koşulların yöneticilerimizin günlük hayatlarında önemli bir yer tutacağını ifade ederken uygulamada Insan Kaynakları Bölümleri ile koordinasyon içinde olunması gerektiğinin altını çiziyoruz.
Insan Kaynakları yapısal süreçlerini ilgilendiren ana konu başlıklarına değinerek Iş Güvencesi Yasası ile birlikte şirket içi hangi mekanizmaların ne şekilde çalışması gereğine hukuki gereklilik paralelinde kısaca işaret etmek istiyorum.
Işe Alım Süreçleri: Işe alım prosedürü her kademede bulunan pozisyon için mutlaka kullanılmalı, belirlenen tüm seçim prosesi ve onay kriterlerine uyulmalıdır. Mülakat aşamasında kişilik envanterine yönelik testler işe giriş seviyelerine göre tatbik edilmelidir. Insan Kaynakları Departmanının çeşitli parametreler kullanılarak belirlediği ücret skalası adaylara yapılan önerilere baz teşkil etmelidir .
Performans Yönetimi: Grup içinde her kademeyi kapsayacak şekilde çalışan her personelin görev ve sorumluluklarına göre tasarlanmış performans değerlendirme ve alt pozisyonlar için sorumluluklarının ifa edildiğini değerlendiren süreç tasarımı ve bu sürecin yılbaşından itibaren bütünüyle uygulamada olması gerekmektedir. Değerlendirme aralığı şimdilik üç ay gibi görünmekle beraber daha kısa dönemli olma ihtimalinin çok yüksek olacağını vurgulamak istiyorum. Bu değerlendirmelerin kayıt altında tutulması ve personele tebliğ edilmesinin hukuki bir zaruret olacağı anlaşılmaktadır .
Eğitim: Görev ve sorumluluklar paralelinde işletme ve davranış eğitimlerinin her pozisyon için verilmesi, kayıt altına alınması ve eğitim sonuçlarının personele tebliğ edilmesi gerekecektir.
Kadro Planlaması: Istasyon, şube ve işyeri birimlerinde istihdam edilmesi gereken personel kadrolarının sayı ve süre planlamasının önceden belirlenerek haraket edilmesi gerekecektir.
Iş Akitleri: Kadro planlamasında belirlenen kriterlere uygun olarak iş akitlerinin, süreli, süresiz, part-time ve
mevsimlik ihtiyaçlara ve içeriğinin yeni yasa koşullarına göre düzenlenmesi gerekecektir.
Organizasyon: Norm, kadro ve görev tanımları ve organizasyon yapısının gözden geçirilmesi ve değerlendirmeler çerçevesinde organizasyonda yeniden yapılanma ihtiyacı ele alınmalıdır .
Prosedürler: Genel ve her personelin iş alanına giren özel koşullara göre düzenlenmiş prosedürlerin sistem içinde bulunması ve bu prosedürlerin her bir personele tebliğ edilmesi ve her belgenin personelin özlük dosyasında muhafaza edilmesi ihtiyacı bulunmaktadır.
İŞ GÜVENCESİ YASASI'NIN ÖNEMLİ KESİTLERİ
Eklenmiş olan 13/A maddesi ile feshin geçerli nedene dayandırılması kuralı getirilmiştir.
a- Bu hüküm, ancak 10 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde uygulanacaktır.
b- Bu hüküm, altı ay veya daha fazla kıdemi olan işçiler için uygulanacaktır.
c- Işveren vekilleri de hükmün kapsamı içine girmiş olup ancak işletmenin bütününü yöneten işveren vekili
(genel müdür gibi) hakkında uygulanmayacaktır.
d- Işçilerin belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin bozulması, ancak geçerli nedene dayandırılarak yapılabilecektir.
Geçerli neden ise işçinin yeterliliği veya davranışlarından veyahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanmak zorundadır. Örneğin işçinin verimsizliği, devamsızlığı gibi nedenlerle işyerinin yahut işletmenin
ekonomik durumu veya işin rasyonelleşme veya otomasyon dolayısıyla ortadan kalkması geçerli neden olarak
kabul edilecektir.
e- Aşağıdaki nedenler, geçerli neden olarak kabul edilmeyecektir.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklar için işvereni şikayet etmesi veya dava açması da fesih için geçerli
bir neden olmayacaktır.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken de işten
çıkarma nedeni olarak kabul edilmemektedir.
Fesih, mutlaka yazılı olarak yapılacaktır. Ancak yazılı yapılan feshin işçinin eline geçmesi gerekir. Bundan dolayı, ya işçinin imzası olan bir nüshası saklanacak, işçiye tebliğ edilemiyorsa noterden tebligat yapılacaktır.
Fesih nedeni açık ve kesin biçimde belirlenecektir. Örneğin, ay içinde iki gün mazeretsiz devamsızlık yapması veya performansının düşük olması yahut işyerinde o işin yapılmayacak olması gibi bir nedenin belirtilmesi gerekecektir.
Işçinin hizmet sözleşmesi, yetersizliği veya davranışları dolayısıyla feshediliyorsa, mutlaka savunmasının alınması gerekecektir. Savunma almadan yapılan fesih geçersiz olacaktır. Ancak işveren açısından beklenmeyen haller olursa bu savunma alınmayabilecektir. Örneğin işyerinde bir yangın çıkması veya su basması gibi durumlarda, fesih yapılması da gerekiyorsa bu savunma alınmayabilecektir.
Işçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiası ile iş mahkemesinde dava açabilecektir.
Feshin geçerli bir nedene dayandığında kanıtlama yükümü işverene aittir.
Mahkeme, neden göstermediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı yolunda bir karar verdiği takdirde aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkacaktır.
a- Mahkemenin kesinleşmiş kararından itibaren bir ay içinde işveren, işçiyi işe başlatmak zorundadır.
b- Işveren, eğer işe başlatmaz ise, işçiye enaz altı ay, ençok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olacaktır. Bu tazminat, işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiği
takdirde bu tazminat tutarını da belirleyecektir.
c- Fesih geçersiz sayılmışsa, işçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde ençok dört
aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları, işçiye ödenecektir.
Eğer, bildirimin süresine ait ücret peşin ödenmişse bu tutar, bu ödenmesi gereken tutardan mahsup edilir. Bildirim
önelleri kullandırılmamışsa veya ücreti peşin olarak ödenmişse, yukarıda belirtilen ücrete ek olarak ödenecektir. d- Işçi, kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmak
zorundadır. Eğer bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, yapılan fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca bildirim
tazminatı ve varsa kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.
e- Bu hükümlerin aksine sözleşme yapılamaz, yapılırsa bile geçersiz olur.
Işçi, yeni işe girmişse ve feshin geçersizliğine karar verilmişse, madde 13/E hükmüne göre işçi eski işine dönmek istemediği takdirde bu durumu altı işgünü içinde önceki işverenine bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin yazılı olarak yapılması gerekir. Bu durumda, fesih, geçerli fesih gibi kabul edilir.
1- Toplu çıkarma "topluca veya bir ay içinde toplam en az on işçinin hizmet sözleşmesinin bozulması" olarak tanımlanmıştır.
2- Toplu çıkarma nedenleri belirlenmiştir. Bu hükme göre işveren ancak, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile toplu işçi çıkarabilecektir.
Mevsim ve kampanya işlerinde, çıkarma, bu işin niteliğine uygun olarak yapılıyorsa, toplu çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.
Işveren, toplu çıkarmayı, bireysel işçi çıkarmada getirilen kısıtlama ve yaptırımları engellemek için kullanamayacaktır. Kullandığı saptanıyorsa, o yaptırım ve hükümlerin tamamı uygulanır. Örneğin, işverenin toplu çıkarma nedenleri mahkemece uygun görülmezse veya çıkarılan işçi sayısı fazla bulunursa, yukarıda anlatılan işe geri dönme veya altı ay-bir yıllık tazminatlar toplu çıkarmada da uygulanabilecektir.
ARŞİV: SAYI 1 | SAYI 2 | SAYI 3 | SAYI 4 | SAYI 5 | SAYI 6 | SAYI 7
|
|
